Algoritma dan Pemograman: 2012

Selasa, 04 Desember 2012

Terimakasih sebelumnya buat Bu ira, mengajarkan tentang bagaimana disiplin waktu dan di mengajarkan tentang bagaimana cara kita mersosialisasi dengan baik . dan bu ira pula mengajarkan bagaimana kita selalu menghargai setiap orang .

Jumat, 30 November 2012

HINDARAN PUKULAN

1. Pasang

2. kaki kanan melangkah ke serong kanan dan tangan kanan menagkis tendangan , tangan kiri didepan dada

apabila ada salah kata atau gerakan tolong dimaafkan.

PUKULAN (SUING)

PUKULAN ( SUING )

1. sikap

2. tangan kanan memukul ketas tepi dari bawah pukulannya dan tangan kiri didepan dada( sasaran ulu hati )

3. tangankiri memukul ketas tepi dari bawah pukulannya dan tangan kanan di depan dada( sasaran ulu hati ) tangan kanan

apabila ada gerakan dan kata - kata yang salah tolong dimaafkan.

SIKUTAN SAMPING

1. Sikap

2. Gerakan tangan kanan dari samping kanan kedepan ( sikut )

3. Gerakan tangan kanan dari samping kiri kedepan ( sikut )

apabila ada salah gerakan dan kata - kata tolong di maafkan.

BANTINGAN

1. pasang

2. ketika lawan menendang kaki kiri digeser gesamping kiri ( tangan kanan mengkonci kaki lawan )

3. kaki kiri melangkah kedepan kaki lawan

4. lalu tangan kiri dorong lawan kedepan

mohon maaf apabila da salah kata dan gerakan.

SIKUTAN ATAS

1. Sikap

2. Tangan kanan lontarkan ketas ( sikut ), lalu tangan kiri di depan dada terbuka.

3. Tangan kiri lontarkan ketas ( sikut ), lalu tangan kanan di depan dada terbuka.

4. sikap

apabila ada salah gerakan atau kata tolong di maafkan.

Selasa, 27 November 2012

Resume Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

A. Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1. Kebudayaan

2. Pendidikan

3. Sosial

4. Politik

5. Ekonomi

6. Teknologi

B. Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1. Kegiatan-kegiatan karyawan

2. Tujuan organisasi

3. Strategi dan kebijaksanaa

4. Teknologi

5.

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagaiproses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2. Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4. Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5. Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6. Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan :

1. Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2. Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3. Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

4. Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5. Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6. Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan

1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.

2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.

4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep pengembangan Organisasi

1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a. Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c. Psikologis dan budaya/kebiasaan

· Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

· Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

· Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a. Kekuatan eksternal

· Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

· Perkembangan IPTEK.

· Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c. Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

· Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

· Pengembangan potensi manusia.

· Efektivitas dan kesehatan organisasi.

· Pekerjaan yang menarik dan menantang.

· Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

· Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b. Geseran proses meliputi:

· Proses efektif

· Proses manajemen

· Proses pelaksanaan kerja

c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi

a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d. Kolaborasi.

e. Teori sebagai alat analisis.

4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a. Penilaian keadaan.

b. Pemecahan masalah.

c. Implementasi.

d. Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A. Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1. Sistem sosial

a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.

b. Kekuatan formal dalam organisasi.

c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d. Norma-norma.

e. Sistem ganjaran.

f. Iklim sosial.

g. Jaringan komunikasi.

2. Sistem teknik

a. Orang-orang sebagai faktor produksi.

b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.

c. Sumber modal.

d. Bahan mentah.

e. Arus kegiatan/ kerja.

f. Metode dan prosedur kerja.

3. Sistem administrasi

a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.

b. Struktur organisasi.

c. Unit-unit yangada dalam organisasi.

d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.

e. Arus informasi.

4. Sistem strategi

a. Kelompok manajemen puncak.

b. Hubungan hierarkhi.

c. Sistem perencanaan.

d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.

e. Sistem informasi manajemen.

Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B. Tahap Pemecahan Masalah

1. Perumusan pemecahan masalah

a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.

b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.

c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2. Peroleh data.

3. Analisa data.

C. Tahap Implementasi

Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:

1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).

2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:

a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.

b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D. Tahap Evaluasi
Tujuan :

1. Kesinambungan program.

2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.

2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.

· Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

· Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

· Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

· Sistem strategi.

Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.

3. Mementingkan yang positif.

4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

Sumber :

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2008569-kekuatan-kekuatan-penyebab-perubahan/

http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/bab-xii-perubahan-pengembangan.html

http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/penanganan-penolakan-terhadap-perubahan/

http://tkampus.blogspot.com/2012/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://dyan11.blogspot.com/2011/05/proses-pengelolaan-perubahan.html

http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

http://fia-s1unipdu.blogspot.com/2008/07/pengembangan-organisasi.html

RESUME PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

RESUME PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.

Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

A. Kewenangan Tanpa Diskusi

Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik

atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan.

B. PendapatAhli

Kadang-kadang seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.

Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior).

C. Kewenangan Setelah Diskusi

Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas.

D. Kesepakatan

Terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut.

Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.

Sumber:

http://mizan92.wordpress.com/2012/01/12/proses-mempengaruhi-dan-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi/

http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/proses-mempengaruhi-dan-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi/

http://abyhape.blogspot.com/2011/10/resume-kelompok-3-proses-pengambilan.html

http://agungdwiputranto.blogspot.com/2012/05/proses-pengambilan-keputusan-dalam.html

Senin, 26 November 2012

Penyesalan

Kenapa si hidup ini ada penyesalan.

Kenapa pula penyelsalan itu harus datang di akhir.

Tapi aku harus merima konsekuensinya.

Belajar dari penyelasalan.

Terimakasih penyesalan.

Bumi

Dimanaku berpijak

Diamana kau telah memberikan suatu keindahan manana

Kau tak pernah bosan tuk memberikan sumber daya alam mu kepada ku

Terimakasih bumi

Walaupun kau sudah tua kau tak pernah bosan tuk memberikan hasil alam yang berlimpah

Sahabat Kecil

Sahabat kecil

Dimana dulu kecil bersamamu bermain , berlari – larian , bercanda kita lalui bersama

Sekarang dimana saat ku besar, ku merindukan masa – masa kecil ku bersama sahabat.

Kenangat itu tak pernah ku lupakan hingga saat ini.

Kenangan yang sangat indah yang tak bisa dibayar dengan apapun.

Thank sahabat kecil

Supra

supra

Kaulah saksi bisuku

Dimana saat hujan tau pun panasnya terik matahari

Kau Selalu menemaniku

kau tak pernah lelah tuk menematiku

disaat senang tau pun sedih.

Kau pun tak rewel kemana pun

kamu mengantarku.

Bapak

Betapa bangganya aku kepada mu .,

Atas perjuangan mu untuk membesarkan ku hingga saat ini.

Pengorbanan mu berupa jasmani , rohani dan materi tidak bisa ku balas dengan apa pun juga .

Terimakasih atas semua pemberianmu kepada ku .

Kaulah soritoladanku.

Minggu, 25 November 2012

KORUPSI

Kapan bangsa ini jauh dari Kata KORUPSI

aku merindukan bangsa yang damai , tentram , toleran dan jujur.

mungkin itu semua hanya mimpi .

IBU

betapa engkau tidak letih dan mengeluh telah membesarkan ku
ibu ...
engkau berkorban hidup dan matimu untuk ku
aku tidak bisa membalas jasa - jasa mu kepada ku
aku tidak bisa membalas pengorbanan mu kepada ku
kaku telah sabar membesarkanku .

Terimakasih Bu
AKU bangga Pada MU Bu

BANJIR

Kenapa terjadi banjir !!!

ayo lah kawan - kawan semua, jagalah tempat kita dan bumi ini .

mungkin belum terlambat.

buanglah sampah pada tempatnya .

biar tidak terjadi banjir.

hujan itu sangat indah.

air itu sangat sejuk dan bisa menengkan hati.

kalau kita bisa menghargai air tersebut.

KEBAHAGIAN

kebahagian tidak bisa dibayar atau ditukar dengan apapun.
kebahagian sangat mahal harganya didunia ini.
banyak orang yang kaya tetapi dia tidak bahagia .

menurut saya kebahagian akan timbul apabila kita mensyukuri nikmat atau memberian yang telah diberikan oleh Sang Pencipta.

Ulang Tahun

Kenapa kebanyakan orang senang dan gembira ketika ulang tahun meraka ....!!!!
padahal ketika setiap kita berulang tahun maka umur kita akan semakin berkurang .

ada sebuah cerita guru saya
ketika dia 1 hari sebelum dia berulang tahun. dia berzikir dan berdoa . dia bertanya, apakah saya masih diberikan kehidupan bosok ? ketika saya mendengar dia berbicara seperti itu . saya sedih dan merenung. kenapa saya baru sadar bahwa ketika kita berulang tahun maka umur kita semakin dekat dengan kematian.

YAKIN

Yakin bisa membahagiakan orang tua
yakin Bisa memberangkatkan orang tua pergi Haji
yakin menjadi seorang pemimpin yang amanah
yakin menjadi orang yang berguna bagi Agama, keluarga, masyarakat, bangsa dan negara
yakin dengan mimpi - mimpi dan cita - cita akan tercapai

PASTI BISA.

SELAMAT PAGI

Awali pagi hari dengan doa dan senyuman ,
berusaha dan yakin,
persiapkanlah bekal mimpi - mimpi mu dan raih mimpi - mimpimu

PASTI SUKSES

Cita - Cita

CITA – CITA

Ada banyak orang yang bercita – cita , tapi dia lupa dengan tindakan untuk meraih cita – citanya tersebut.

Jadi ketika kita mempunyai cita cita jangan lah hanya kita ucapkan tetapi kita raih dan buktikan dengan tindakan untuk meraih cita cita tersebut.

TAIH LAH CITA - CITAMU

maaf kalau ada salah kata.

SAHABAT PELATIH

Sahabat Pelatih

Untuk mencapai suatu organisasi yang maju maka terdapat orang – orang yang bisa berkerja sama dengan baik. Terima saran dan kritikan dari orang lain. Sekelompok individu untuk mencapai satu tujuan .

PASTI SUKSES.

Pakaian berbahan catton

Perawatan Kemeja berbahan cotton

Gunakan temperature strika yang panas
Strika dalam keadaan lembab
Saat mencuci jangan diperas

Kelebihan

Menyerap keringat

Kekurangan

Pencucian beberapa kali membuat warna pudar
Mudah kusut

RESUME ARTI KEPEMIMPINAN DALAM BERORGANISASI

RESUME ARTI KEPEMIMPINAN DALAM BERORGANISASI

Organisasi adalah alat dari suatu kegiatan yang dilakukan oleh beberapa orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tuhuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dipilihlah seorang pemimpin sebagai penggerak atau motivator dalam organisasi.

syarat ideal yang haru dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya adalah:

aMemiliki pengetahuan yang luas dan berpendidikan, Pemimpi yang baik adalah yang generalist yang baik juga,Kemampuan memimpin berkembang secara mental, Selalu Ingin Tahu, Bertanggung jawab, dapat dipercaya, tertib dan teratur, Dapat mengatur waktunya dengan baik, Mampu menganalisis, Memiliki daya ingat yang kuat, kebiasaan yang baik dan kapasitas integrative, Memiliki keterampilan dalam berkomunikasI, dan mendidik, Memiliki pandangan yang personalitas dan objektifitas, Pragmatis, Memiliki naluri dalam memutuskan prioritas.

m. Sederhana, berani, siap bekorban, berpikir terbuka, tegas dan sebagainya.

Sedangkan Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang mampu mempengaruhi keputusan dan dapat memberi contoh terhadap suatu golongan atau organisasi tertentu dikarenakan adanya kekuasaan untuk mencapai suatu tujuan bersama.

· Tipe – tipe Kepemimpinan

Dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin organisasi seorang pemimpin memiliki beberapa tipe yang dapat dilihat dari caranya bersikap dan memimpin serta menilai anggotanya dan cirri-ciri khusus pada masing-masing tipe. Tipe – tipe tersebut ialah:

Tipe Kepemipinan Otokrasi Tipe kepemimpinan ini selalu menganggap dirinya benar, egois dan menilai kepemimpinan adalah hak yang diberikan padanya.
Tipe Kepemimpinan Militeris Yang dimaksud dengan Tipe Kepemimpinan militeris disini tidak sama dengan pemimpin dalam dunia militer, artinya seorang yang memimpin di dunia militer pun tidak semua memiliki tipe kepemimpinan yang militeris.
Tipe Kepemimpinan Fathernalistik Tipe ini selalu menggunakan pendekatan kebapa-an yang sifatnya terlalu sentimental dalam memerintahkan anggotanya untuk mencapai tujuan tertentu.
Tipe Kepemimpinan Karismatik Tipe kepempinan ini jelas sangat sulit untuk dijelaskan sifat-sifat atau karakteristik yang dimilikinya karena Kharisma seseorang itu muncul alami dari dirinya sendiri. Yang dapat diketahui adalah seorang pemimpin yang kharismatik mempunyai daya tarik tersendiri terhadap dirinya sendiri ataupun organisasinya sehingga membuat anggota dan orang lain simpatik.
Tipe Kepemimpinan Demokratis Dari semua tipe kepemimpinan, Tipe pemimpin yang Demokratis dianggap paling ideal dan yang terbaik. Ini karena pemimpin yang demokratis selalu mendahulukan kepentingan orang banyak (organisasi/umum) dibandingkan kepentingan dirinya sendiri atau keluarga.

http://subektiprayogi.wordpress.com/2011/09/29/makalah-arti-penting-kepemimpinan-dalam-berorganisasi/

http://detik.com/2012/02/29/

http://wikipedia.com

Jumat, 23 November 2012

DASAR PUKULAN DEPAN

Dasar Pukulan Depan

1. kedua tangan disamping pinggang ( tangan mengepal )

2. tangan kanan memukul kedepan (sasaran uluh hati )

3. ganti dengan tangan kiri ( sama sasaran uluh hati )

4. sama

5. sama

sama posisi pada hitungan 1

Awal Coba Jadi Juara

Awal dari mencoba bisa menjadi jaura

Mungkin saya tak terlintas di benak hati saya mendapatkan juara , awalnya saya disuruh oleh pelatih saya untuk melajar seni regu . saya belum tau itu apa yang dimaksud dengan seni regu dalam pencak silat . tetapi saya ikut saja apa yang diperintahkan oleh pelatih saya .

Saya jalankan dan saya latih dengan teman saya lalu saya bisa gerakan seni regu dan saya langsung bertanding . lalu saya mendapatkan juara .